Det ledelsesmæssige stockholmsyndrom

I 1973 blev Kreditbanken i Stockholm udsat for et røveri der skulle vise sig at lægge navn til et, nu velkendt, psykologisk begreb. Under angrebet, der inkluderede en 6 dage lang gidseltagning, begyndte de tilfangetagne ansatte i banken med tiden at tilknytte sig følelsesmæssigt til gidseltagerne. I praksis afslog de f.eks. hjælp fra myndighederne og forsvarede generelt røvernes motiver og opførsel både under gidseltagningen og i løbet af den efterfølgende retssag. Begrebet fik navnet stockholmsyndromet.

Og nu til noget helt andet… Næsten.

Hvis en medarbejder har en leder, er forholdet til denne leder næsten altid udslagsgivende for om medarbejderen er motiveret og trives i jobbet. En dårlig leder kan med andre ord få en medarbejder til at mistrives og definitivt forlade sit job. Men gør folk så det? Altså, forlader et job man ikke kan lide med en chef man intet har til fælles med? Et job som man tilmed bruger en væsentlig del af ens liv på? Svaret er desværre ofte et rungende nej. Umiddelbart giver det jo ingen mening, at man bliver hængende i en tilværelse man basalt set ikke kan lide, da det i mange andre af livets forhold ville være det stik modsatte. Hvis du f.eks. spillede amatørfodbold, men reelt set ikke kunne lide at spille for klubben og træneren samtidig placerede dig på nogle positioner, hvor du spillede dårligt, ville du sikkert ret hurtigt kigge dig om efter en anden klub.

Så hvorfor er det, at de samme – og ganske fornuftige – regler ikke gælder på jobbet? Hvorfor er det, at man ikke pakker sine ting og går, hvis man ikke kan lide sit job? Kan der ligge noget helt grundlæggende og meget menneskeligt bag dette ’antivalg’ om ikke at sige op? Kan det være frygten for det ukendte? Eller er det måske en helt anden frygt: frygten for at skuffe lederen? Har man måske ligefrem medlidenhed med lederen fordi han/hun nu skal miste en medarbejder?

Som så mange andre forhold på jobbet, kan handlingslammelsen givetvis også her tilegnes personens nærmeste leder.

Hvis du f.eks. spillede amatørfodbold, men reelt set ikke kunne lide at spille for klubben og træneren samtidig placerede dig på nogle positioner, hvor du spillede dårligt, ville du sikkert ret hurtigt kigge dig om efter en anden klub.

Nogle (men jeg gætter på mange) ledere ved simpelthen ikke hvad det betyder at lede andre mennesker. De tror at lede, er at være den strukturerede kontrolovermagt, der skal huske på at være flink engang imellem. Og med flink menes der den værste form for flinkhed: falsk empati og tilfældigt ros der afhænger af lederens dagsform og indtagede kaffemængde. Jeg har endda hørt historier (fra ’ofrenes’ egen mund) om kvindelige ledere der giver sine medarbejdere overordentlig akavede knus, når man har fuldført en ellers almindelig arbejdsopgave. Ledere skal ikke give knus. Punktum.

De fleste ledere – uagtet kvalitet – ved godt, at det kan være rigtig dyrt hvis en medarbejder forlader arbejdspladsen, så de gør hvad de nu kan for at holde på medarbejderen. Nogle ledere motiverer sine medarbejdere med spændende og forskellige arbejdsopgaver, uddelegerer ansvar, giver gode rammer for faglig- og personlig udvikling og påskønner generelt medarbejderens arbejdsindsats. De motiverer med andre ord deres medarbejdere, øger arbejdsglæden og hermed sandsynligheden for at medarbejderen forbliver og vokser i jobbet.

Andre ledere ser medarbejderne som deres forlængede arm og har generelt svært ved at se sondringen mellem at strukturere og at lede. Enkelte forsøger, som nævnt, at klare samvittigheden med et knus. Det som denne type ledere gør (og som de selvsagt ikke bør gøre) er, ubevidst, at konstruere en form for falsk venskab mellem dem selv og medarbejderen. Og hvem vil svigte en ven? For tænk hvis lederen, dvs. den falske ven der betaler dig penge hver måned, blev sur eller skuffet. Man kan endda synes, at det er synd for lederen, hvis man siger sit job op – selvom det som oftest er lederen, og kun lederen, der er ansvarlig for den manglende lyst til at blive i jobbet.

leadership-control-vs-business-growth
Har du prøvet at være marionetdukke? Eller har du glemt det?

På denne måde kan inkompetente ledere langsomt, men sikkert, opbygge et forhold til deres medarbejdere, der på mange træk minder om det forhold gidseltagerne fik til deres gidsler i det berømte røveri i Stockholm i 1973.

Hvordan konstruerer ledere frygten for at sige op?

En leders fineste opgave er at lede sine medarbejdere i den rigtige retning: dvs. at gøre dem glade for sit arbejde og således et vigtigt aktiv for virksomheden og dens bundlinje. Det påvirker dog mere eller mindre alle mennesker at få ansvar – især når det gælder ansvar for andre menneskers hverdag.

Problemet er, at nogle ledere tror, at medarbejdere er kilden til deres egen succes i højere grad end kilden til virksomhedens succes. De opbygger med andre ord et usynligt psykologisk skakbræt op og forsøger herigennem at rokere medarbejderne rundt efter deres egen overbevisning – eller blot fordi de kan. Det kan f.eks. være igennem pludselige og ulogiske ommøbleringer, mødeindkaldelser på unormale tidspunkter eller anden adfærd der ikke giver rationel mening. Mere alvorligt bliver det dog, hvis lederens humør ændres ud af det blå. Og det kan sagtens være, at det er fra det gode humør til det sørgelige humør, hvor de forsøger at opnå sympati på baggrund af hvad som helst – dvs. både personlige og jobmæssige udfordringer. I virkeligheden er den slags adfærd ofte spil for galleriet, da denne type ledere har så højt et selvværd, at de stort set aldrig har ondt af dem selv. De gør det fordi de ved, at det har en effekt på forholdet til den eller de medarbejdere det går ud over. På andre tidspunkter kan disse ledere booste medarbejderens selvværd igennem charme og godt kollegialt samvær, for minuttet (eller dagen) efter at fjerne overfladen og efterlade medarbejderen forvirret, rådvild og sårbar.

Business people giving high five in office

Lider din chef af humørsvingninger?

Nogle ledere lyver overfor kunder og/eller leverandører. Det er der ikke noget nyt i. Men hvis lederen bevidst indvilger medarbejderen i løgnen (og det moralske forfald den alt andet lige er) forsøger vedkommende ikke blot at være ærlig, men ærlig med den klare konsekvens at opbygge et tillidsforhold baseret på dårlig adfærd og hemmelighedskræmmerier. Denne ledertype har til at starte med et ganske andet moralkodeks end de fleste mennesker og udnytter det til at opbygge et kompleks spindelvæv af relationer, som han/hun kan bruge på at opnå den magt der er så forbandet vigtig. Koste hvad det vil.

Problemet ved alle ovenstående egenskaber er, at de opbygger et fatamorgana af følelser overfor en person, som man i virkeligheden ikke burde have følelser for. Det er på alle måder usundt – både for medarbejderen og for virksomheden.

Hvis du kan nikke genkendende til nogle af ovenstående karakteristika, har jeg et godt råd: løb for livet.

2018-03-19T07:59:47+00:00